Change Management Konferenz am Starnberger See – Wie viel Wandel verträgt der Mensch im Betrieb
Wie viel Wandel verträgt der Mensch im Betrieb?
Ich befinde mich gerade auf der Rückreise von der zweitägigen Konferenz „Wie viel Wandel verträgt der Mensch im Betrieb?“ am Starnberger See. Organisiert wurde die Konferenz von der Evangelischen Akademie Tutzing , die eine wunderbare und hochrangige Konferenz organisierte.
Das Kernthema wurde von den Veranstaltern begründet durch immer schneller werden Wandel in Unternehmen und Gesellschaft. Hier rückte vor allem das Change Management in den Vordergrund der Vorträge, Teilnehmerfragen und Diskussionen. Der inhaltliche Rahmen wurde gestaltet von Experten aus den Feldern Organisationsentwicklung und Personalentwicklung.
Ich hatte die Ehre und das Vergnügen, die Veranstaltung als Key-Note-Speaker zu eröffnen. Mein Thema war „Lernende Organisationen als Konzept des Umgangs mit Wandel“. Nach einer Einführung in das Thema Wandel (übrigens: kein leichtes Unterfangen für 10 Minuten), kam ich zum Thema und setzte eine für mich wichtige Fragestellung an den Beginn: „Sind wir mit bekannten Management- und Organisationskonzepten auf dem richtigen Weg, Wandel für alle Beteiligten nachvollziehbar und anwendbar zu gestalten?“
Mein theoretischer Ansatz ist da eher systemtheoretisch geprägt, denn ich verstehe Unternehmen als soziale Systeme, welche selbstreferentiell jene Lernergebnisse zulässt, die es für die eigene Existenz und Fortentwicklung benötigt. Das hat Auswirkungen auf die Frage, wie Organisationsentwicklung heute und für die Zukunft gedacht werden kann.
Anschließend stellte ich mein Wandelkonzept vor, das aus den sechs Bausteinen W A N D E L besteht. Hier integriere ich „W“ wie Wissen, „A“ wie Action, „N“ wie Neue Medien, „D“ wie Digitalität, „E“ wie Erfahrung und „L“ wie Lernen in einen neuen Denk- und Bezugsrahmen. Die Notwendigkeit ist eines integrativen Konzeptes ist begründet durch das rasante Wachstum digitaler Prozesse in Unternehmen. Auf Grund aktueller Forschungsbemühungen und -Ergebnisse lassen sich so Kernbotschaften für ein integratives Change Management ableiten, das neue und digitale Medien als Unterstützer für betriebliche Wandelprozesse berücksichtigt und somit hilfreiche Lösungsansätze eröffnen.
Am Rande waren sehr interessant die zahlreichen Diskussionen im Rahmen eines von mir geleiteten Workshops, die Podiumsdiskussion u. a. mit Prof. Dr. Dietrich Dörner und Prof. Dr. Lutz von Rosenstiehl , sowie die Gespräche in den Kaffeepausen und gemeinsamen Mahlzeiten.
(Bild: Podiumsdiskussion v.l.n.r. Prof. Dr. von Rosenstiehl, Prof. Dr. Dörner, Prof. Dr. Lembke, Dr. Held)
Hier war ich eine gewisse Angst im Umgang mit gesteuerten und getriebenen Wandelprozessen wahrzunehmen, der aus meiner Interventionsarbeit bei Unternehmen die Notwendigkeit eines „sensiblen Managements“ bestätigt. Dabei wurden mir aus alten OE-Zeiten die Notwendigkeit des Zielgruppen-Changes in Erinnerung gerufen. Wie selbstverständlich ist die Auswahl von Interventionen für Mitarbeiter eine andere als für das mittlere oder das Top-Management. Schnell gesagt – aber viel zu wenig getan in der Praxis, so viele Teilnehmer. Kernaussage: Viele Mitarbeiter fühlen sich subjektiv gar nicht oder unzureichend mit „auf den Weg“ für Change-Projekte genommen.
„Das ist doch nichts Neues und kann doch nicht so schwer sein!“ sage ich mir. Was passiert eigentlich mit den Führungskräften in Management-Trainings? Welche Inhalte werden dort eigentlich vermittelt? Die Antwort: Die harten Methoden stehen meist im Vordergrund. Das ist auch gut so, denn Führungsmethoden werden benötigt. Doch passen diese auch zur Persönlichkeit der Führungskraft? Kann die Führungskraft damit etwas anfangen?
Es wird meines Erachtens längst Zeit, mehr Fragen zu stellen, eine Meta-Kommunikation über Führung in Unternehmen einzuführen, statt auf akquirierte Führungstechniken zu pochen. Aber auch Fragen zu stellen über die Rolle, die Aufgaben und das Selbstverständnis von Beratern.
Die Vortragsunterlagen aller Referenten können ab sofort hier downgeloadet werden.
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