Nach der Gallup Studie 2006 haben 87% der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen eine geringe bis sehr geringe emotionale Bindung an Ihr Unternehmen. Hauptursache ist mangelnde Führungskompetenz, wenig Kommunikation seitens der Führungskräfte und wachsende Demotivtion bei Mitarbeitern. Dieser Chartsatz behandelt das Thema auf Grundlage von Motivationstheorien.
Hier können Sie eine Präsentation des Vortrages Innere Kündigung bei Mitarbeitern und deren Vermeidung durch die Führungskraft an der Fachhochschule Bielefeld herunterladen oder hier online anschauen.
Der Inhalt der Präsentation:
Slide 1: Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft Vorlesung an der Fachhochschule Bielefeld Dr. Gerald Lembke www.LearnAct-GmbH.de 18.04.2007
Slide 2: Dr. Gerald Lembke LearnAct.de 2
Slide 3: Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre) Susanne äußerte sich in einem Coaching-Gespräch wie folgt: „Als ich vor vier Jahren hier angefangen habe, haben die mir das Blaue vom Himmel versprochen: Auslandseinsatz, Weiterbildung, Karriere in der Bank. Nichts davon ist eingetroffen. Und dann muss ich noch täglich meinen Chef ertragen. Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung. Setzt uns mit zu hohen Zielvorgaben unter Druck, verlangt Dinge von uns, die er selbst nicht schafft, und ist zu guter Letzt auch noch ein reiner Technokrat, der uns wie Maschinen behandelt. In bin ihm gegenüber zwar freundlich, um keinen Konflikt zu provozieren, aber innerlich mach´ ich Dienst nach Vorschrift. Der könnte zwar viel mehr von mir bekommen, aber das ich überhaupt nicht mehr ein.“ LearnAct.de 3
Slide 4: Gründe für innere Kündigung von MitarbeiterInnen Individuelle, gruppenorientierte und organisationale Gründe 1. Fehler im Führungsverhalten 2. Berufliche Erwartungen werden nicht erfüllt 3. Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzten 4. Modell der inneren Kündigung bei anderen Mitarbeitern 5. Nicht akzeptierte, bedrohliche Wandlungsprozesse im Unternehmen 6. Unzufriedenheit durch Fehleinschätzung der eigenen Person und Leistungsfähigkeit 7. Charakteristisches Phänomen in Veränderungsphase zum Ruhestand LearnAct.de 4
Slide 5: Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung LearnAct.de 5
Slide 6: Begriffsdefinition „Innere Kündigung“ „Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“ Quelle: Reinhard Höhn* (1982) *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation „Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht. Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“ Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91 LearnAct.de 6
Slide 7: Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland „HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“ 13% der AN AN arbeiten sehr produktiv „KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“ 19% der AN AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG „GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“ 68% der AN AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift Eine Kernaussage aus der Studie Breite Arbeitsunzufriedenheit LearnAct.de Engagement Index 7 Quelle: Gallup (2006):
Slide 8: Innerlich gekündigte Mitarbeiter … fehlen häufiger auf Grund von Krankheit/Abwesenheit empfehlen Ihr Unternehmen weniger empfehlen die Produkte deutlich weniger Senkt machen weniger Verbesserungsvorschläge Produktivität verschlechtern das Innovationsklima Verringern die Produktivität des Unternehmens […] Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung 250 Milliarden Euro im Jahr * LearnAct.de 8 * Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006)
Slide 9: Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung LearnAct.de 9
Slide 10: Als Führungskraft frage ich: „Wie kann ich durch Führung und Verbesserung des Zentrale Fragestellung Arbeitsumfeldes die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter positiv beeinflussen?“ Erklärungsansätze? LearnAct.de 10
Slide 11: Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit Motiv(- ationen) Bedürfnisse Fähigkeiten z. B. die individuellen Frühere Erwartungen Erfahrungen Ziele * Auswahl LearnAct.de 11
Slide 12: Definition von Motivation • Motivation begründet Verhalten • Sie bestimmt die Intensität, Richtung und Form des Handelns Entstehung von Motivation: Eine Person Führt zu einem nimmt in einer Dadurch werden bestimmten bestimmten Situation Motive aktiviert Verhalten Anreize wahr Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden Interessant für BWL: Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden? LearnAct.de 12
Slide 13: Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische“ Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN PROZESS-THEORIEN beschreiben was und welche beschreiben wie man spezifische Faktoren den Menschen Arbeitsverhalten in einen Prozess zur Arbeit motivieren. umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Erklärungsansätze Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Instrumentalität, Erwartung) Alderfer: ERG -Theorie Locke: Zielsetzungstheorie Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie Weiner: Attributionstheorie McClelland: Theorie der gelernten „Management by-Konzepte“ (z. B. Bedürfnisse „Management by Objectives“) … … LearnAct.de 13
Slide 14: Maslow´sche Bedürfnispyramide Wachstums- motive Defizit- motive LearnAct.de 14
Slide 15: Warum Herzberg - Argumente Begründung, warum diese Theorie: 3. Herzberg setzt an den Bedürfnissen der Mitarbeiter an 4. Ist mittel-langfristig angelegt, nicht auf schnelle Motivationserfolge 2. Populär und viel beachtet in folgenden Forschungsaktivitäten 3. Liefert praktische Lösungsvorschläge für Organisationsprobleme (z. B. „Job Enrichment“) 4. Modell ist bestechend einfach 5. Orientiert sich an der Termininologie des Organisationsprozesses LearnAct.de 15
Slide 16: „Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al. Unternehmen Führungskraft Führungsverhalten Verantwortung n Ex tio Entlohnung Anerkennung tri iva Perspektiven ns Status ot isc eM Sicherheit Kommunikation/In he Kunden- ch Mo formation nutzen Arbeits- sis tiv rin bedingungen at Arbeitsinhalte io Int n Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima LearnAct.de Quelle: eigene Darstellung 16
Slide 17: Der Prozess der Motivation Innerer Reiz Bedürfnis Äußerer Reiz Erwartung Motiv Handlung Zufriedenheit Ergebnis Leistung LearnAct.de 17
Slide 18: Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung LearnAct.de 18
Slide 19: Zusammenfassung Steuerung von Kontaxtfaktoren Steuerung von Komplexe individuellen Herausfordeurng Variablen Mitarbeiter- führung Abhängig von Motivationstheorien indiv. sind ein (!) Ansatz Persönlichkeiten Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich LearnAct.de 19
Slide 20: ABSCHLUSS Was kann die FK direkt beeinflussen? Strichmännchen = Chef: „Welche Eigenschaften zeichnen einen Vorgesetzten aus, der innerliche Kündigung vermeidet ?“ LearnAct.de 20
Slide 21: Quellen - Brinkmann, Ralf und Kurt H. Stapf (2005): Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. München: C. H. Beck. - Buchanan, L. (2004): Das wird Sie runterziehen. Interview mit Lawrence Kersten. In: Harvard Buinessmanager. 06/2004, S. 12 – 14. - Faller, Michael (1991): Innere Kündigung. Ursachen und Folgen. München/Mehring: Rainer Hampp Verlag. - Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization. Eine Kurzfassung der Studie mit den wichtigsten Ergebnissen kann auf Anfrage bestellt werden unter: info@gallup.de . - Hofmann, Michael und Lutz von Rosenstiel (1988): Funktionale Managementlehre. Berlin: Springer. - Geißler, Cornelia (2007): Frustfaktor Job. Gefunden am 02. April 2007 unter: http//www.manager-magazin.de/harvard/0,2828,433927,00.html . - Geißler, Cornelia (2006): Frustfaktor Job. In Manager Magazin 09/2006, S. 14-16. - Höhn, Reinhard und Gisela Böhme (1982): Die Sekretärin und die innere Kündigung im Unternehmen. Ihr Verhalten im Spannungsfeld zwischen Chef und Mitarbeiter. Lippstadt: Raffler Verlag. - Rudolph, Udo (2003): Motivationspsychologie. Weinheim/Basel/Berlin: Beltz Verlag - Ulich, Eberhard (2005): Arbeitspsychologie. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. - Weinert, Ansfried B. (1998): Organisationspsychologie Ein Lehrbuch. Weinheim: Psychologie Verlags Union. LearnAct.de April 2007 21 Stand:
Slide 22: Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Gerald Lembke Gerald.Lembke(at)LearnAct.eu LearnAct.de 22 
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In der Befragung werden sechs unterschiedliche, inhaltlich abgrenzbare Themenbereiche untersucht. Der erste Bereich
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WOVON HANDELT NLP?
Motivation ist Chefsache. Das wissen viele Firmenchefs. Doch viele Unternehmer wissen nicht genau, wie sie ihre Mitarbeiter anspornen können.
